Top 10
Casos de uso
Durante el 2024, estos fueron los casos en que la metodología de Winston se utilizó con mejore resultados:
2025
Casos de uso
Durante el 2024, estos fueron los casos en que la metodología de Winston se utilizó con mejore resultados:
Caso #1
Cambios de rol
Cuándo:
- Un colaborador es ascendido a un nuevo cargo o cambiado horizontalmente de área.
- Varios reportes de un manager cambian simultáneamente o éste debe enfrentarse a un nuevo jefe.
Para qué:
Trabajar con un coach le permite a un colaborador en un nuevo rol, área o desafío, aprender más rápido a satisfacer las nuevas demandas del cargo y generar el valor que se espera.
Cómo se aborda:
1 licencia durante 4 meses. Se activa 1 mes antes del cambio y se mantiene durante 3 meses después.
Temas a trabajar:
- Dar y recibir feedback
- Motivación y productividad
- Liderazgo situacional
- Generar confianza
Caso #2
Nuevas contrataciones
Cuándo:
Una organización valora y tiene bien definida su cultura organizacional e integra nuevos colaboradores a su equipo.
Para qué:
Trabajar con un coach le permite a las nuevas contrataciones, mantenerse enfocados no solo en performar y dar resultados rápidos, sino también, en calzar con la cultura y relaciones actuales de la organización.
Cómo se aborda:
1 licencia durante 2 meses desde el día de su ingreso.
Temas a trabajar:
- Comunicación efectiva
- Proactividad
- Escucha activa
- Generar confianza”
Caso #3
Post-evaluaciones
Cuándo:
Al entregar los resultados de evaluaciones de desempeño, competencias de liderazgo o clima laboral, y se busca que un colaborador tome acciones concretas y rápidas a partir de ellos.
Para qué:
Trabajar con un coach le permite al colaborador, sea cual sea el resultado de su evaluación, entenderlos y transformarlos en planes de acción desde una mirada de aprendizaje y crecimiento.
Cómo se aborda:
Licencias para el 50% de los colaboradores que obtuvieron resultados extremos (muy buenos y muy malos), activas durante entre 6 meses. Cada colaborador puede utilizarla durante 2 meses.
Temas a trabajar:
- Dar y recibir feedback
- Accionabilidad de planes
- Motivación y productividad
- Autocrítica constructiva
Caso #4
First-time managers
Cuándo:
Al ascender a un colaborador sin experiencia siendo jefe a una posición de liderazgo, tanto como al ascender a un manager a una posición de jefe de otros managers.
Para qué:
Cuando un colaborador es manager por primera vez, tiene que aprender a equivocarse con su equipo. Un proceso de coaching lo ayudará a mantenerse abierto a construir, con paciencia, su propio estilo de liderazgo junto a ellos.
Cómo se aborda:
1 licencia durante 3 meses. Se activa 1 mes antes del ascenso y se mantiene 2 meses después.
Temas a trabajar:
- Dar y recibir feedback
- Delegar a otros
- Radical Candor
- Liderazgo situacional
Caso #5
Desarrollo de carrera
Cuándo:
Una organización busca retener el talento desde el desarrollo y promoción interna de sus colaboradores.
Para qué:
Trabajar en la creación o aplicación de un plan de desarrollo de carrera con un coach, le permite a un colaborador hacerse cargo de su propio crecimiento profesional, y por ende, encontrar sus desafíos de carrera dentro de la misma organización.
Cómo se aborda:
1 licencia durante 2 meses.
Temas a trabajar:
- Desarrollo profesional de equipos
- Desarrollo profesional personal
- Accionabilidad de planes
- Accountability
Caso #6
Ley Karin
Cuándo:
Los casos de ley Karin se vuelven repetitivos en los mismos colaboradores, equipos o áreas; o quiere hacerse un entrenamiento personalizado para la búsqueda de mejores conductas relacionales dentro del trabajo.
Para qué:
Trabajar con un coach le permitirá a cada manager reconocer sus fortalezas y debilidades en torno a las relaciones interpersonales, para desarrollar un estilo de liderazgo que les permita exigir a sus equipos manteniendo siempre un buen trato.
Cómo se aborda:
1 licencia para cada persona afectada por un caso, durante 2 meses. Si el denunciado es un manager, la licencia debe extenderse por 4 meses.
Temas a trabajar:
- Gestión de diversidad
- Gestión del burnout
- Dar y recibir feedback
- Límites relacionales
- Conversaciones difíciles
Caso #7
Post capacitaciones
Cuándo:
Al terminar programas de entrenamiento o formación, capacitaciones, academias de liderazgo, etc. y quieren asegurarse de que haya transferencia de conocimiento.
Para qué:
Un proceso de coaching permite a un colaborador transferir el conocimiento obtenido de una capacitación a su trabajo diario, transformando la teoría que le hizo sentido en práctica personalizada.
Cómo se aborda:
Licencias para el 25% de los colaboradores que participaron en la capacitación, activas durante entre 6 meses. Cada colaborador puede utilizarla durante 2 meses.
Temas a trabajar:
- Accionabilidad de planes
- Proactividad
- Orientación a resultados
Caso #8
Beneficio general
Cuándo:
Una organización proactiva desea promover la autogestión del aprendizaje y mejora profesional en todos sus colaboradores simultáneamente.
Para qué:
Mantener un plan de trabajo activo como beneficio para todos los colaboradores de una organización, les permite hacerse cargo responsablemente de sus desafíos laborales. Es una forma de promover el alto rendimiento autosugestionado: “Dado que quiero que rindas en tu máximo potencial, te doy la posibilidad de trabajar con un coach para que lo logres”.
Cómo se aborda:
Licencias anuales rotativas para el 10% de los colaboradores totales de la organización. Cada colaborador puede utilizarla durante 2 meses.
Temas a trabajar:
- Liderazgo situacional
- Motivación y productividad
- Desarrollo profesional personal
- Bienestar emocional
Caso #9
Gestion del cambio
Cuándo:
Al enfrentarse una organización a un proceso de cambio profundo, como cambios en los procesos operativos, procesos de lay-offs masivos, fusiones o adquisiciones, etc.
Para qué:
Procesos de coaching breves, puntuales y abiertos para todos, es la mejor forma de apoyar un proceso de cambio profundo desde quienes tendrán que impulsar este cambio: las personas.
Cómo se aborda:
Licencias para el 25% de los colaboradores totales de la organización, activas durante entre 6 a 12 meses. Cada colaborador puede utilizarla durante 2 meses.
Temas a trabajar:
- Comunicación efectiva
- Adaptabilidad
- Límites relacionales
- Gestión del burnout
Caso #10
Mal clima sostenido
Cuándo:
Un equipo tiene lleva más de una evaluación con mal clima y los esfeurzos previos que se han hecho no han tenido resultados positivos.
Para qué:
La mejora en el rendimiento de un equipo ocurre mucho más rápido cuando todo el equipo trabaja con un coach, que cuando solo lo hace el manager. Abrir un proceso de coaching sistémico para equipos con mal clima constante es una forma autorresponsabilizada de mejorar el bienestar laboral: Todos trabajan juntos, manager y colaboradores.
Cómo se aborda:
1 licencia para el manager del equipo durante 3 meses y 1 licencia para cada uno de los colaboradores del equipo durante 2 meses. La licencia del manager se activa 1 mes antes que las de los demás.
Temas a trabajar:
- Dar y recibir feedback
- Conversaciones difíciles
- Gestión del burnout
- Escucha activa
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